A KAV kisvállalkozásként briliáns példát mutat

Magyarországon is egyre több vezető ismeri fel, hogy kiváló céget csak a munkatársakra alapozva lehet építeni. Az Investors in People Hungary célja, hogy azokat a vállalatokat, melyeknek a szervezetfejlesztés területén kiemelkedően jó és követendő gyakorlatai vannak, támogassa és példaként állítsa a gazdaság többi szereplője elé. Ennek egyik eleme az Investors in People akkreditáció, ami a legjobb munkáltatók, a legkiválóbban teljesítő és a fenntartható üzlet mellett elkötelezett szervezetek védjegye. A másik a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamarával közösen alapított Magyarország Legkiválóbb Vállalatai elismerés. Május óta a KAV Hungária is tagja ennek a különleges közösségnek, ugyanis cégünket két kategóriában is díjazták a Magyarország Legkiválóbb Vállalatai Programban. Ennek kapcsán Csóti Gáborral, az Investors in People szervezetfejlesztési és akkreditációs rendszer hazai bevezetésének vezetőjével, a Magyarország Legkiválóbb Vállalatai Program kezdeményezőjével beszélgettünk.

Miért döntöttetek úgy, hogy egy brit keretrendszert, az Investors in People Standardot honosítjátok meg itthon?

A britek nagyon sok mindent tudnak az üzletről, a gazdaság szervezéséről, és pontosan ismerik azokat a szempontokat, amitől egy szervezet valóban kiválónak tekinthető. Évek óta dolgozunk azon, hogy Magyarországon is meg tudjuk honosítani ezeket a gondolatokat. Azért szeretjük ezt a sztenderdet, mert nagyon hasznos és pontos üzenetei vannak a gazdaság szereplői számára. Az Investors in People egy brit kormányzati kezdeményezésként indult. Ebből is látszik, hogy a briteknél a kormánynak is fontos, hogy milyen eszközöket ad a gazdaság szereplőinek kezébe, milyen gyakorlatokat oszt meg velük. Ez a rendszer kilenc szervezeti területen – vezetői gyakorlatok, szervezeti értékek szerinti működés, a felhatalmazás és részvétel kultúrája, teljesítmény-menedzsment, az elismerés kultúrája, szervezeti együttműködés, szervezeti és egyéni képességek fejlesztése, innováció és folyamatos tökéletesítés, jövőorientált működés – ad visszajelzést a vállalatoknak, és ajánl jó megoldásokat. Ezen a kilenc területen egységesen jónak kell lenni ahhoz, hogy megkapd a minősítést, az akkreditációt, amit később márkajelzésként tudsz használni, és hitelesíteni tudod magad vele a külvilág felé.

Hogyan kapcsolódik ehhez a Magyarország Legkiválóbb Vállalatai Program?

Az Investors in People „előszobája“ ez a program, melyen keresztül be lehet kerülni a kiválóak klubjába. Ha valaki a kilenc mérési terület valamelyikén fel tud mutatni akár nemzetközi szinten is kiválónak számító gyakorlatokat, akkor ezért kap egy díjat az adott kategóriában. Nagyon izgalmas, hogy idén a kilenc díjat hét cég között osztottuk szét, tehát két olyan cég volt, melyeket két kategóriában is elismertünk. Az egyik az Abesse Informatikai Zrt, a másik a KAV Hungária, ami azért is kiemelkedő, mert kisvállalkozásokról van szó. S kisvállalkozóként ennyire brilliáns és jó példát mutatni óriási teljesítmény.

Szerinted ma Magyarországon hogyan válhat egy cég munkavállalói szempontból is hívogató, jó vállalattá?

Magyarországon ma igazán akkor válhatsz jó vállalattá, ha eldöntöd, hogy az akarsz lenni. Szerintem ez a legfontosabb. Lehet, hogy kisvállalkozó vagy, sanyargatnak innen-onnan, nem könnyűek a körülmények és nem feltétlenül vállalkozóbarát a környezet, de te ennek ellenére dönthetsz úgy, hogy jó céget akarsz csinálni. És az, hogy egy cég jó, az nagyrészt azon múlik, milyen az első számú vezető, neki mi a szándéka, s ezt hogyan tudja továbbadni a szervezet többi részének. Hogyan tud egy, az egész céget átitató kultúrát teremteni, amiben az első számú és legfontosabb vagyon az ember, vagyis a munkavállalók és az általuk teremtett értékek. Ezt nem könnyű megtenni a hétköznapokban, hiszen a nyomás és a túlélésért folytatott játszmák elég sajátos pályára terelik a cégeket. Ha túlélésre játszol, akkor nem feltétlenül érted, miért kell befektetni az emberekbe, hiszen ez lassabban térül meg. Ez befektetői szemléletet igényel, ami nagyon hiányzik nálunk. Ritkán esik meg, hogy valaki kifejezetten az emberekbe szeretne befektetni. És itt ne arra gondoljunk, hogy kétszer annyi bért ad, hanem olyan hétköznapi gesztusokra, amiktől a munkavállaló felnőtt embernek érzi magát: döntéseket hozhat, partnerként viszonyulnak hozzá, újító ötleteivel hozzájárul a cég fejlődéséhez. A vezető nem mindenható, tudnia kell, hogy ha jó kollégákkal van körülvéve, akik szívesen járulnak hozzá a cég fejlődéséhez, az értéket teremt. S ebben az esetben ez egy nyertes-nyertes játszma lesz.

Még mindig ennyire ritka itthon ez a fajta hozzállás?

Igen, sajnos a mai napig elég ritka a magyar szervezti kultúrában, hogy egy vezető úgy kommunikál a munkatársaival, ahogy az felelős, felnőtt emberek között elvárható. De ha továbbgondoljuk, az is egyfajta befektetés, hogy miként adsz visszajelzést, hogyan értékeled a munkatársak teljesítményét. Ehhez teljesítménycélok kellenek, olyan igazodási pontok, amikhez képest értékelhetjük egymást. S itt az egymáson komoly hangsúly van: ne csak egy irányban értékeljünk, vagyis ne csupán a vezető értékelje a munkatársát, hanem lentről felfelé is érkezzenek visszajelzések. Úgy gondolom, ez is a kulturált működés egyik fontos kelléke. És erre a KAV Hungária szerintem az egyik legjobb példa.

Ez alapján döntöttetek úgy, hogy a KAV két kategóriában is megkapja az elismerést?

Igen, az elismerés kultúrája kategóriában ezért kapta meg a cég díjat. Az innováció és folyamatos tökéletesítés kategóriában sokat nyomott a latba, hogy a KAV technológiai oldalról egy nagyon innovatív cég, de ez önmagában nem lett volna elég. Ma ugyanis, hogy versenyelőnyhöz juss, és azt fenn is tudd tartani, három oldalról kell nagyon innovatívnak lenni, s ezek egyszerre kell, hogy jelen legyenek az életedben. Az egyik a termékinnováció, vagyis amit a piac felé kínálsz, annak valamiben jobbnak kell lennie a versenytársakénál. Ebben a KAV nemcsak brilliáns, hanem a saját iparágában messzemenőkig elismert, európai szinten jegyzett vállalat is. De emellett üzleti innovációban is jónak kell lenned. Vagyis az is számít, hogy amit kínálsz, azt miként juttatod el a vevőkhöz, milyen üzleti modell, milyen működési normák szerint. Lehetsz te nagyon innovatív, de ha senki nem tud róla, akkor az nem sokat ér. A harmadik faktor pedig, amit nem győzünk hangsúlyozni, az a szervezeti innováció, vagyis az, hogy a vezető miként bánik a munkavállalókkal, és hogyan épít egy olyan szervezetet, ami közös értékek köré van rendezve, közös célok felé törekszik, és ezeket a célok mindenki pontosan érti. Sőt, mindenki pontosan tudja, hogy mi a feladata a rendszerben, és mi az ő személyes hozzájárulása a cég sikeréhez. Ma, a 21. században ennek a három dolognak párhuzamosnak kell lenni, tehát a technológiai vagy termékinnovációnak, az üzleti innovációnak és a szervezeti innovációnak. És a KAV ebben a háromszögben ritka módon jó. A cég vezetése pontosan érzi, hogy ezekben egyszerre kell jónak lenni. Ma Magyarországon a vállalatoknál a háromból egy-kettő ki szokott maradni, persze nem ritkán akár mind a három is. Nagyon sok szenvedő céget látunk. S ennek pontosan az az oka, hogy nem feltétlen értik a vezetők, hogy ennek a három tényezőnek egyszerre és folyamatosan kell megfelelni, és minden pillanatban fókuszálni kell rájuk. Hogy ez megváltozzon, GAMECHANGERS néven elindítottunk egy közösséget, amelynek tagjai az Investors in People alapelveket elfogadó cégek, köztük a KAV is. Ezek a vállalatok tudják, hogyan kell jó szervezettel kiváló üzleti eredményt elérni. A GAMECHANGERS célja, hogy a jó gyakorlataikat egymással is megosszák, emellett edukálják a magyarországi gazdaság többi szereplőjét is.